‘대규모 인재 격차’ 시대에서 인재를 유치하고 유지하기 

Black African and Asian businesswomen in a meeting

“대규모 인재 격차(the great talent gap)”를 없애기 위한 과제를 해결하려면 직원 중심 시장에서 인재를 유치하고 유지하기 위한 새로운 솔루션이 필요합니다.

놀랍게도 96%의 임원이 우리가 직원 중심의 노동 시장에 있다고 말하며, HR 전문가의 70%가 올해 이직률이 정상 이직률보다 더 높을 것으로 예측하고 있습니다.
Mercer의 2022년 Global Talent Trends 연구

우리는 현재 대규모 인재 격차를 겪고 있습니다. 고용주는 인재를 최적으로 운영하는 것과 실제 인재 가용성 사이의 격차를 해결하기 위한 노력을 기울이고 있습니다. 

미국 노동통계국에 따르면, 2022년 3월 마지막 영업일 기준 미국의 채용 건수는 1,150만 건이었습니다. GDP 기준으로 세계에서 24번째로 부유한 국가인 벨기에의 총 인구가 약 1,150만 명이라는 관점에서 생각해보면,1 이 격차는 상당한 수준의 인재 부족과 경제 활동 누락으로 해석됩니다. 

같은 달에는 670만 명의 직원이 고용되었고 퇴직은 최대 450만 명에 달했으며, 이 수치는 미국에서만 발생했습니다. 2 전 세계 근로자들은 역사적인 수치로 일을 그만두고 있습니다. 2022년 2월에는 ‘대퇴직(The Great Resignation)’이라는 단어가 Wiki에 등재되었습니다.  

노동 시장의 이러한 경직성은 지난 2년 반 동안 가속화된 방대한 복잡한 문제로 인해 악화되었습니다. 많은 사람들이 자유가 한정적이었던 기간 동안 직업을 바꾸는 것을 해방이라고 생각하는 것이 당연하지만, 가용 인재의 감소는 또한 인구 통계학적 요인과 경제적 요인에 의한 것이기도 합니다.

  • 많은 여성들(및 일부 남성들)이 고용된 상태에서 동시에 증가한 양육 활동과 무급 가사 노동을 하기에는 너무나 벅차다고 받아드렸습니다. 
    2020년 인도의 한 연구에 따르면 팬데믹 봉쇄 기간 동안 가사 활동이 모두 증가했으나, 여성이 훨씬 더 많은 가사 일을 부담했습니다. 3
  • 많은 이민자 근로자들은 국경 폐쇄와 까다로운 정치적 환경으로 인해 다른 나라에서 새로운 기회를 찾을 수 없었고, 많은 숙련된 외국인들은 여전히 가족과 더 가깝게 이사하는 것을 선택하고 있습니다. 
    2022년 2월 한 달 동안 국제 대도시 홍콩에서 71,000명의 순유출이 발생5한 것은 이를 명백히 보여주는 예입니다.
  • 다른 이들은 2021년 동안 글로벌 주식 시장 또는 암호화폐 시장에서의 이익으로 인해 경제적으로 덜 활동적이어도 괜찮았을 수 있습니다.
  • 또한 새로운 기술 또는 디지털 산업의 발전에 의해 만들어진 새로운 직무로 이전할 수 있는 충분한 기술을 가진 사람들이 부족합니다.
많은 조직들이 직무 수준 전반에서 높은 이직률을 보이며 인재를 유치하고 유지하는 데 보편적인 어려움을 겪고 있지만, 특히 시간제, 저숙련, 일선 및 신입 직원들에게 가장 많은 퇴직이 발생하고 있습니다. 이는 아마도 유연성이 가장 낮은 고정적인 역할/직무가 가장 매력적이지 않은 것으로 빠르게 인식되고 있다는 것을 보여주는 방증일 것입니다. 

인재 유지: 필수 근로자는 생계를 유지하기 위해 근무하는 동안에도 의미 있는 일을 할 자격이 있습니다. 

지난 몇 년간 가장 흥미로운 트렌드 중 하나는 “필수 근로자”의 출현입니다. 필수 근로자는 사회가 작동하기 위해 물리적인 장소에 있어야 하는 사람입니다.

이러한 필수 근로자들은 고정된 역할을 맡고 있으며, 종종 보상 스펙트럼의 하단부에 위치합니다. 더 세밀하게 설명하자면, 그들은 물리적으로 나타나서 유연하지 않은 시간 동안 근무해야 하며, 그들의 업무는 종종 매우 반복적입니다.

저숙련 작업의 성격은 새로운 것이 아닙니다. 그러나 현재 인재 시장은 2019년의 시장과 근본적으로 다릅니다. 모든 이웃 상가의 카페는 바리스타를 채용한다는 광고를 하고 있습니다. 이는 저숙련 직원들이 이제 근무 위치, 근무 방법(어느 정도까지), 업무 방식을 선택할 수 있음을 의미합니다.

2022년 1월, 호주의 한 주요 접객업 고용주가 설거지 담당자들 고용에 지금까지 상상할 수 없었던 AU $120,000(약 US $85,400)에 달하는 급여를 광고했는데 이는 관심을 끌기 위한 금액이었습니다. 하지만 급여를 올리는 것은 인재 유지 문제의 일부만을 해결할 뿐입니다. 사람들이 만족스럽지 못한 역할을 맡기로 선택할 때, 더 나은 영구적인 해결책이 있습니다.

두 바리스타의 이야기: 인재 유지의 목적

카페에 더 의미 있게 기여하는 바리스타는 누구이며, 목적 의식을 가지고 일하며 그렇기에 남을 가능성이 더 높을까요?

바리스타 A: 오전 6시부터 오후 2시까지 커피, 차, 핫초콜릿, 차이를 만들며, 바쁘지 않을 때 주방의 잡일에 도움을 줍니다.

바리스타 B: 오전 6시부터 오후 2시까지 커피, 차, 핫 초콜릿, 차를 만듭니다. 피크 시간 사이:

  • 공정 거래 공급업체, 새로운 동향, 보다 지속 가능한 테이크아웃 컨테이너를 조사합니다.
  • 재고를 확보하고 공급품을 주문합니다.
  • 로스터에게 새로운 커피 블렌드를 시도해 보는 것에 대해 이야기합니다.
  • 다양한 음료를 만드는 방법에 대해 다른 사람들을 교육합니다.

인재 유지: 전문직 직원도 의미와 목적을 원합니다.

저숙련 직원과 마찬가지로, 전문가도 고용주를 떠나는 것은 실제로 목적과 의미가 없는 직장을 떠나는 것입니다. 이는 또한 많은 사람들이 현재 유지하고자 노력하는 팬데믹 이후 라이프스타일과 일치하지 않는 일에서 벗어나는 것입니다.

디지털 근무의 의도하지 않은 결과 중 하나는 자신의 업무가 수반하는 것이 무엇인지 매일매일 개인에게 강조적으로 상기시킨다는 것입니다. 봉쇄 조치로 인해 직원의 역할에 대한 인식에 영향을 주었을 수 있는 모든 업무 외  요소가 사라졌습니다. 동료와의 가벼운 대화와 점심 식사, 브레인스토밍 회의가 없을 때 직원들은 진정으로 무엇을 할까요? 그리고 다음과 같은 불가피한 질문이 따릅니다. 

“나는 실제로 내 업무를 좋아하나?”

“내가 왜 이 일을 해야 하지?”

인재를 성공적으로 유지하는 고용주는 직원들이 이러한 질문에 잘 답하거나 그렇지 않은 경우 고무적인 해결책을 찾는 데 도움을 줄 수 있는 고용주입니다. 

솔루션

인재 유치 및 유지를 위한 4가지 추가 필수 요소

  1. 직원 경험 이해

    왜 그들이 불만족스러워하거나 혹은 퇴직하는지 이해할 수 없다면 인재를 유지하기 어렵습니다. 퇴사 인터뷰는 너무 늦습니다. 직원들이 함께 있는 동안 목소리를 들을 수 있는 메커니즘을 설계함으로써, 조직은 감원의 원인을 해결할 수 있는 훨씬 더 나은 위치에 있게 될 것입니다. 

    직원들이 자신의 생각을 공유할 수 있도록 개방형 온라인 질문을 함으로써 강력한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 또한 자연어 처리와 같은 최신 정성적 방법을 사용하여 직원 경험을 충분히 설명할 수 있는 도구를 개발해야 합니다.

  2. 돈은 중요합니다(그렇게 중요하지는 않습니다)

    돈은 중요합니다. 이는 업무에 있어 기본적인 외적 동기 부여 요인입니다. 인재 유치의 중요성을 부정할 필요가 없기 때문에 Costco와 Bank of America와 같은 회사들은 최저 임금을 인상하고 있습니다. 

    하지만 돈의 힘은 초능력이 아닙니다. 거의 모든 고용주가 더 많은 비용을 지불할 수 있습니다. 문제점은 급여 전략을 노동 시장에 맞춰야 한다는 것이며, 안타깝게도 급여를 더 많이 준다고 해서 더 많은 것을 얻을 수 있는 것도 아닙니다.

    올바른 인재에 대해 올바른 직원 보상을 지급하려면 강력한 직원 보상 전략포괄적인 시장 데이터로 시작해야합니다.

  3. 직원의 스트레스를 관리하고 충족되지 않은 요구를 해결하는 직원 가치 제안(EVP)을 마련합니다.

    불임 치료에서 장학금에 이르기까지 고용주는 인재를 유치하고 유지하기 위해 매력적인 혜택을 제공하는 EVP를 구축하고 있습니다. EVP를 구축할 때 추세를 따라야 한다는 압박을 느끼기 쉽지만, 추세가 특정 직원 모집단에는 효과가 없을 수 있습니다. 먼저 직원의 요구를 이해하는 것이 중요합니다.

    직원들은 팬데믹과 기타 주요 세계적 사건으로 인해 예측할 수 없는 여러 문제점에 직면하고 있으며, 이로 인해 정신과 신체 건강에 영향을 미치는 다양한 새로운 또는 악화된 스트레스의 근원이 초래되고 있습니다. 업무는 그러한 부정적인 영향을 추가해서는 안 됩니다. 

    기업이 사람들의 스트레스와 충족되지 않은 중요한 요구를 더 많이 이해할수록 EVP를 차별화할 수 있는 프로그램, 보상 또는 경험을 더 잘 판단할 수 있으며, 이러한 스트레스 요인을 완화하는 데 도움이 되는 현재 프로그램이 무엇인지 더 잘 전달할 수 있습니다. 

  4. 기술 향상은 인재 유지에 대한 중요한 투자입니다.

    개인 개발 및 직원 교육 은 새로운 업무 거래의 중심에 있습니다. 조직과 함께 매력적인 경력을 쌓는다면 인재를 유지할 수 있습니다. 

    팬데믹 이전에도 78%의 직원이 새로운 기술을 배울 준비가 되었다고 말했습니다. 미래 고용 가능성을 통해 인력의 지속 가능성을 보장하는 것은 이제 고용 계약의 중요한 부분입니다. 조직은 직원들이 따라야 할 명확하고 투명한 경로를 갖춘 강력한 경력 프레임워크 내에서 전략적 교육 기회를 구축함으로써 개별 직원이 기술을 향상할 수 있도록 권한을 부여할 수 있습니다. 

생산성을 유지하고 고무시키려면 외재적 및 내재적 동기 부여 요인을 활용해야 합니다. 

Mercer는 조직이 두 가지 모두를 이루도록 도와줌으로써 직원들을 유지하고 그들이 최선을 다하도록 영감을 줄 수 있습니다.

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